Что делать работодателю, если сотрудник попал под мобилизацию

Согласно постановлению Правительства, трудовые договоры работников, которых призовут по мобилизации, будут приостановлены, но не расторгнуты. То есть, рабочее место за сотрудником сохранится, и в дальнейшем он сможет вернуться к своим привычным обязанностям в той же компании на тех же условиях. Это касается и тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Чтобы приостановить действие трудового договора, работодателю достаточно издать приказ, на основе которого бухгалтерия производит расчет сотрудника. Дополнительное соглашение не требуется.

На время отсутствия работника компания может принять на его место другого человека по срочному трудовому договору в соответствии со статьёй 59 ТК РФ.

В срочном трудовом договоре работодатель должен прописать не только стандартные условия работы (заработная плата, место работы, должность), но и основание срочности, а также период, на который принимается сотрудник. В случае, когда новый человек принимается на место мобилизованного сотрудника, подходит формулировка без указания конкретной даты прекращения договора: «На время исполнения обязанностей сотрудника ...». Договор будет прекращен в день возращения к своим обязанностям основного сотрудника.

Ситуации, когда компаниям приходится искать человека для временной замены основного сотрудника, довольно редки, но все же случаются – например, такой подход практикуется, когда постоянный сотрудник заболел или ушел в незапланированный отпуск, а задачи горят. Особенность заключается в том, что замена (и желательно равноценная) обычно нужна срочно. Чтобы сориентировать, как и где искать временного сотрудника, работодателю следует оценить несколько моментов:

Насколько редкий специалист нужен (одно дело, если компания ищет курьера, другое – если нужен инженер по бурению или микробиолог);

Насколько сейчас высокая конкуренция между работодателями за таких специалистов;

Много ли подходящих специалистов сейчас в активном поиске в вашем регионе;

Возможна ли удаленная занятость или релокация (тогда можно рассматривать поиск специалиста в других регионах).

При публикации вакансии важно указать, что речь идет о временном трудоустройстве и срочном трудовом договоре. Если вы понимаете, что в целом компания заинтересована в расширении штата в будущем – в текст вакансии можно добавить строчку о том, что в дальнейшем возможно постоянное трудоустройство. Описание обязанностей и требований в вакансии должно максимально соответствовать реальному функционалу сотрудника. Стоит также подробно рассказать об условиях работы в компании и о том, что может дать соискателю даже временное трудоустройство – уникальный опыт, связи, возможность пройти обучение и так далее.

Чтобы максимально ускорить поиски, есть смысл подключить дополнительные инструменты – воспользоваться таргетированной рекламой, рассказать о вакансии на сайте и в соцсетях компании, а также поделиться информацией с сотрудниками. Вполне может быть, что кто-то из них порекомендует на временно вакантное место своих знакомых.

В целом соискатели сегодня достаточно лояльны к временной занятости – готовность к проектной работе сегодня указана в 9% резюме россиян. Кроме того, по данным опроса hh.ru, сегодня поиск новой работы является критично важной задачей для 72% соискателей – а когда работа нужна срочно, подходит и временный формат трудоустройства.

Напомним, ранее Деловой квадрат рассказал читателям о том, как работает Комиссия по мобилизации в Удмуртии.